新卒採用に関するQ&A。

採用すべき人材が見えてこない。

企業ごとに求めるべき資質、人物像などは異なります。どういった人材にバトンを渡し、企業イズムを継承させるのが相応しいかを良く考えてみてください。これを明確にすることが、新卒採用を成功させる第一歩です。

欲しい人材が母集団の中にいない。

“とにかく集めることが先決”というアプローチではメッセージ色は弱まり、結果としてビジョンなき母集団が形成されてしまいます。ターゲットをしっかりと絞り込み、そこに向かって具体的なメッセージを発信していくことで、求める人材に出会える可能性が大きく膨らんでいきます。

採用したい人に限って内定辞退…

長期・早期化する就職活動、まだまだ売り手市場である現在の環境下では、内定までのアプローチと同様に内定後のフォローが重要なポイントとなります。効果的な内定者フォローを行なっていますか? いつものような飲み会ではなく、内定者にとって意味のある懇親会になっていますか?
エイチ アール シーが印象的で、入社日まで気持ちを切らさない内定者フォロープログラムをご提案させていただきます。

新卒採用はいつから始まるのですか?

就職活動は年々早期化しており、大学では3年生の夏頃からスタートするのが一般的な動きとなっています。就職サイトのオープンはおおよそ12月初旬です。
採用に力を入れている企業等は準備期間を含め、GW頃から翌々年の採用計画を立て始めます。遅くとも、年内には採用活動をスタートさせておきたいですね。

新卒採用は中小企業でも実施するべきですか?

私達は中小・ベンチャー企業こそ新卒採用に取り組むべきだと考えます。一概には言えませんが、新卒マーケットには御社のビジョンに共鳴し、その実現を働き甲斐に変えていける可能性と意欲に満ちた人材が多く存在します。また今後、ますます厳しさを増していく採用環境を考えてみると、早い段階で新卒採用という採用チャンネルを確立させておくことをお薦めします。

欲しいのは経験者。新卒採用でカバーできる?

確かな資質を持った新卒者は、仕事に向かう姿勢もポジティブで、学習意欲も旺盛。乾いたスポンジが一気に水を吸い上げるように様々な知識を吸収し、驚くような速さで期待に応える活躍をみせてくれます。経験や知識がモノを言う一部の専門職を除き、充分即戦力としての働きを期待できます。

専属のスタッフや部門の設置が必要ですか?

中小・ベンチャー企業においては、「総務と人事を兼務している」といったケースが殆どです。かと言って「限られた環境下で専属の部門を設けるのは…」とのお悩みもあるかと思います。そういった場合にはお気軽にご相談ください。エイチ アール シーが煩雑な諸業務をアウトソーシング(業務代行)することで、御社の業務効率化をサポートしていきます。

経験者に期待したいのが本音・・・。

必ずしも経験者が優秀であるとは限りませんし、優れたキャリアを求めるのであれば、多額の報酬を用意する必要もあります。確かに専門分野に特化した職種等では、経験者が強みを発揮するケースもあります。毎シーズン新卒者を迎え入れ、必要に応じて中途採用を実施するなど、状況に応じた募集活動を展開されることをお薦めします。

受入体制が完全ではないのですが…。

新卒採用に踏み切れない理由として「新卒者の受入体制がない」といった声をよく聞きます。エイチ アール シーは教育・研修制度の構築、リクルーター教育、既存スタッフの意識改革など採用業務以外の要素についても幅広くお手伝い致します。「新卒採用を成功させたい」という強い気持だけお持ちいただければ、御社の条件にフィットする採用手法をご提案させていただきます。

すぐに辞めてしまうんだけど?

入社から1ヶ月もしないうちに「こんな仕事だとは思わなかった」と言い残して、会社を後にする新卒学生…。事実その数は少なくありません。こうした早期退職は、採用時の学生と企業のミスマッチに原因があります。ターゲットを絞り込んだ訴求、学生と企業が相互に選びあう選考、内定者との充分なコミュニケーションを行っていくことで、これらは解消されます。入社前から明確なビジョンを示し、どのようにキャリアを積んでもらうか、いかに権限委譲を図っていくかを具体的にイメージさせることで、定着率も大きくアップしていきます。