HRC新卒採用支援コンサルティング「新卒採用のための7ステップ」

ターゲットの設定

求めているのは

  • 未開のマーケットを切り開くスペシャリスト?
  • 現在のビジネスを発展させるゼネラリスト?

採用したいのは、御社をどんな風に成長させる人材ですか?

景気動向の不透明感はあっても、新卒学生の求人倍率は数年前と比べてかなり高い水準にあります。“欲しいと思える人材と出会えない”“イメージ通りの人材採用が行えない”など、新卒採用に苦労される企業様の声がよく聞かれます。
学生側の売り手市場にあっては、広告宣伝費に多大なコストをかけても思うような成果が上がってこない、というのが現実ではないでしょうか。では、どのようにすればより効率的な採用活動を展開できるか考えてみましょう。

ターゲットを具体化させる。

■数合わせの採用活動になっていませんか?

「とりあえず」や「なんとなく」といった採用活動を行っていませんか? また、明確な採用基準を設けずに“見た目が爽やかそうだから”“声が大きく元気そうだから”などの理由で採用の合否を判定していませんか? 採用活動は数合わせのゲームではありません。

そもそも、新卒採用の目的は何でしょうか。事業活動をより大きく発展させていくためであり、より強固な組織力・企業力を構築していくためのものであるはずです。採用したスタッフには、将来のコア人材として企業を引っ張ってもらわなくてはなりません。「どういった人物に」「どうキャリアを積んでもらい」「どう権限を委譲していくか」…ここが不明確では本末転倒、採用活動が成功するはずもありません。

■どのような人材が必要かを考え直してみる。

採用すべき人材像(=会社に利益をもたらす人材像)は明確になっていますか?
一言に「優秀な人材」といっても100社あれば100通りの基準があり、御社にとっての「優秀な人材」にはどんな能力が必要なのかを見極めなければ、いつまでたっても「優秀な人材」を採用しようがありません。たとえば、御社にとっての優秀な人材とは5年先、10年先の経営ビジョンを実現できる行動力と資質を持つ人物であるはずです。求める人材像を明確にすることで、ターゲットを絞った効率的な採用活動を展開することができる上に、採用後のミスマッチを抑制し、新入社員の離職率もぐんと改善されていきます。
学歴や外見から人物を判断するのではなく、「入社してもらいたい」人物像を具体化させることが、人材採用における成功の秘訣と言えるでしょう。

人物像確定の際のポイント

  • ■行動:貢献度の高いスタッフの共通点は?
  • ■価値観:どんなことにヤリガイを感じるのか?
  • ■企業の特徴:社風・既存スタッフはどのような傾向にあるのか?



Step1(ターゲットの設定) Step2(採用母集団の形成) Step3(エントリー〜説明会への動員) Step4(説明会開催) Step5(面接・選考) Step6(内定・内定者フォロー) Step7(リクルーター教育)